随便扯扯如何招人，用人，留人，挖人

觉得现在行业很多待遇都比较虚高 实际很多人其实达不到那个水平 甚至遇到很多老板说 前阵子刚请的运营跑了 做了一批货没卖出去。

距离上一份工作离职之后。觉得自己还不具备创业条件 目前到了一家新公司 又要组建团队 最近网上也看了很多大大小小的公司招人 留人心得 总结了一下觉得很多 有一部分挺有共鸣的。
一般公司的薪资机制
1.好的项目一般核心职位 针对副总或总监，比较厉害的技术高手基本都是靠期权。（期权不同于股份） 按每轮融资不断稀释，这种做法的好处是可以齐心协力，大家一起把公司做成功，大家都高兴。坏处是有的人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。它是小公司能够吸引到人才并且留住人才的***法宝，而人是公司成功最重要的东西。
2. 而目前整个行业主要都是以底薪+提成，底薪基本按各个城市消费水平和岗位的市场价格定，很多公司老板和岗位职员基本都这个都比较模糊 基本都是按行业算 也没具体的一个规划，很多公司早期为了激励员工给出的绩效都比较高，后期造成成本过高而无法兑现承诺。当然很多人对自己专业水平自是过高，加上目前人才缺口都比较大，60%以上的人都比较浮躁，对公司 对行业标准都还是比较模糊 ，无法分清楚到底你就职的这个公司强大了，具体是因为时代的关系，还是因为公司资源的强大，平台的强大，团队的成熟，产品品牌的知名度等等种种因素。每个人都会觉得自己是一个公司成功的必不可缺的功臣，想不到这个项目可能有好多其他的也可能是必不可缺的功臣。

以下是针对各个岗位的底薪与提成（针对中小型企业）
.运营：（底薪基本在3000-15000）
1.按毛利的X%      营业收入营业成本=毛利

正常是年底 一次性拿分红 底薪月结 毛利率一般正常是在5%-25%   针对市场运作自由度比较高  早期可以低毛利 高推广成本 抢占市场占有率，对运营对老板来说都比较公平
2. 高于指标销售额多出部分算提成
公式：（总销售额-指标销售额-推广费用）*X%+底薪=？
如：     （100W- 60W-6W）*1%+底薪4000=7600
涉及问题： 销售指标 推广预算  过程遇到问题可能老板会觉得销售额定太低 推广预算过高。运营这边为更高销售额 推广预算很难把握一个很好的尺度。
3.销售额*X%
通常老板与运营要对毛利率，团队成本，推广成本，库存成本与风险有一定的分析与预算 一般定3-1%

推广：基本工资3000-8000
基本工资+提成+奖金
1.按运营提成方式的第2与第3 稀释百分比
2.针对整个推广部门的绩效平分
3.针对手上负责的项目 按绩效
细分下去可能有点杂 我直接说具体岗位和工作内容说出我自己的见解
1.直通车专员 底薪3000-4500
（按投入产出比）直接拿提成 （高提成低奖金）
2.活动策划专员 底薪3000-4500
（按活动报名效率 成功率 活动销售月度总额   提成+奖金 报名效率与成功率算奖金 销售额算提成）
3. 淘客。底薪3000 涉及销售额按提成 招募数量与效率算奖金
按招募的淘客数量和淘客成交金额 流量占比 提成+奖金
4.站外推广：底薪3000奖金为主
蘑菇街，美丽说，微博，企业微信 应该算半个文案 半个策划  以奖金为主 按关注量与效率

美工：基本工资：2500-8000 
算提成的比较少  通常是高底薪+低提成+高奖金
1. 视觉营销总监底薪5000-8000  
对各种制图工具必须熟练，针对整个店铺的风格统一  首页布局排版 内页模板制定与跟进 大型推广的创意图片策划 等等各个环节的把控与指导  出色的创意可以拿高奖金 建议每次大型活动 或大型节假日  按改版后效果 一次性发放高额奖金
2.基本岗位美工 底薪3500-5000
普通广告图片的设计与制作 内页布局产品卖点的设计与制作 按工作效率与质量发放奖金
3.初级美工 底薪2500-4000
抠图。一些细节的修改

客服：基本工资：2500-5000 +  销售额+绩效奖金
1.客服主管 底薪 3500-5000
2.资深客服底薪（售前） 3000-3500
3.普通客服（售前） 2500
4.售后一般无涉及提成 高底薪
这里说一句 很多人把售前的 售后待遇弄反了  我个人觉得应该是售后拿的要比普通售前高

文案4000-6000

仓库：2500-5000按工作量而定
一般只需要能减少出错率 打单 审单 库存的清点 发货 包装 有一个好的仓库主管把控好每个细节足够

终于到了招人了。
找什么样子的人?我只说我个人的见解.......
1.正直 诚恳 我最不喜欢的就是老是对之前的公司 团队 以前的同事带有太多的否定 老是说之前的公司存在太多问题或者老板人品问题 可能有点不太公平。找了一个经常带有抱怨与负面情绪的人，  带来的影响不止他个人的工作，一个烂苹果会烂一箩筐
2.最基本要求 不管做任何事情都要敢于尝试 尽力 哪怕失败了没关系 但是一定要尽力 在过程中有没有进***的努力去想 去做好它 是不是一次觉得不行了就觉得没办法继续了。
3.工作经验这一块 不是很看重 我都喜欢找资质比较高 愿意动脑子去想其中原理的 如果有技能但是没潜力 我还是情愿选有资质重新花3个月-半年时间来培训
4.上一份工作的业绩如何 ？ 工作内容是什么 ？能清楚的描述出来，条件允许的情况下，还能做出那些变动改革。经常很多人都不知道上一份工作的具体内容本质。很多推广甚至都不知道平均每个月的推广费用 ，客服不知道平均每天的订单量  ，如果无法描述清楚 我基本上都不会录入。
5.跟旧员工能不能和谐相处，（技术人员可适当忽略） 别的同事喜不喜欢他她？
6.对之前的公司或者项目有没有感情，对之前工作的内容表述是会不会激动，对现在这个公司有没有好奇心.

很多人问，你扯了一大堆招人的标准，如果我碰到有个人符合这所有的标准的话，我是一定请进来的。可是找不到到合适的人怎么办？不招吗？等着吗？还是先招个不称心的人再说？
第一，宁可错杀一千，不要误招一个  招进一个错的人，对公司与团队的影响超过暂时没人去做这个事情.
第二，那应该如何解决呢？快进快出。因为面试时，很多问题描述都是根据面试者描述，若是面试技巧比较高。很难在短时间内去辨别一个人 。所以干脆快速招进来不合适马上请走。
第三，对这个行业非常感兴趣的人，很多想往这个行业发展 但是苦于找不到合适的公司 合适的人带。他们之中不乏学习能力强者，也很聪明，随着规则与模式的变化与发展， 需要人的技能也会很快的改变．所以找的到最适合的人最好，找不到也不要紧，找到一些潜质高的， 对工作有热情的。要是每天都研究竞争对手  每天都研究你的产品卖点，研究规则 研究具体的细节 与消费者。那么我觉得比专业的人才也差不了多远 专业的人才不也都这么过来的么？

第一次写 花了挺长时间 反映好后面才上留人 挖人